Vesting e stock option são a mesma coisa?

Não são a mesma coisa, mas, por estarem correlacionados na maior parte dos casos, acabam gerando essa confusão. Stock option é a opção de comprar participação na empresa por um preço definido, ou seja, é o objeto do contrato. Já o vesting é um mecanismo muitas vezes incluído no contrato de stock options, que consiste na necessidade de cumprir algumas condições, como prazo, metas específicas ou ambos, para que o beneficiário possa exercer a opção de compra, isto é, efetivamente comprar as quotas.

No mercado, o termo vesting acabou se tornando sinônimo desse plano ou modalidade de incentivo e retenção de talentos, porém esse uso pode acabar gerando confusões, em razão da utilização do mecanismo do vesting em outras modalidades contratuais.

Um exemplo de outra modalidade que utiliza o mecanismo do vesting são as restricted stock units, ou RSU. Apesar do nome semelhante, essa espécie tem grandes diferenças em relação às stock options, pois o beneficiário recebe a participação societária sem ter que pagar nada por ela.

O uso do termo vesting como um “coringa” para todas as modalidades pode parecer inofensivo, mas, em razão das diferentes variações de contratos e de suas especificidades, a ausência de uma definição “certeira” pode aumentar os riscos para os seus empreendimentos. Isso porque, por exemplo, as RSU, pela falta de onerosidade na aquisição das quotas, têm maior propensão a ser tratadas como remuneração do empregado, o que atrai a aplicação de verbas trabalhistas.

Quando o plano de incentivo pode ser considerado “salário”?

Quando ele funciona como pagamento pelo trabalho. A Justiça do Trabalho já tratou como salário plano chamado de stock options que não exigia nenhum pagamento do empregado e era concedido como recompensa habitual pelo serviço prestado.

A regra geral ainda é favorável às empresas e aos pactos privados. O TST tem entendimento majoritário de que a opção de compra é contrato empresarial, de natureza societária, e não contraprestação pelo trabalho, ou seja, não pode ser considerada decorrente da relação de trabalho. Mesmo assim, esse entendimento é aplicado quando existe um plano estruturado, com preço de exercício da opção, risco imputado ao beneficiário e adesão voluntária. Na ausência de alguns desses elementos, os tribunais ainda apresentam entendimento no sentido da equiparação ao salário, imputando à empresa a necessidade de recolher os demais encargos trabalhistas.

O mesmo critério pesa na contribuição previdenciária, às vezes com uma régua mais dura. Em fevereiro de 2025, no Acórdão 2302-003.949, o Carf manteve por voto de qualidade a cobrança de contribuição previdenciária contra a B3 sobre o plano de opções da companhia. O voto vencedor entendeu que pagar o preço de exercício não bastava, porque a opção em si foi entregue de graça, sem nenhum valor pago por ela, e assim o beneficiário não corria risco de perder nada.

O que o STJ decidiu e por que isso não basta?

Em setembro de 2024, no Tema 1.226, o STJ afastou o imposto de renda na compra de ações pelo plano. Em 14 de outubro de 2026, no Tema 1.379 (REsp 2.199.631/SP), afastou por unanimidade a contribuição previdenciária patronal e de terceiros no exercício da opção. Nos dois casos o fundamento foi a natureza mercantil do plano, uma vez que o beneficiário tem que pagar para exercer a opção, adere se quiser e corre o risco de perder dinheiro.

Os dois temas citam o art. 168, § 3º, da Lei das S.A. A sociedade limitada, espécie mais usual no país, não tem regra equivalente, porém, utiliza a Lei das S.A. de forma supletiva quando o contrato social prevê isso, como permite o art. 1.053 do Código Civil. Nesse caso, existe um bom argumento para levar a lógica do STJ ao plano de quotas. Mesmo assim, para a mitigação de riscos, sejam de natureza tributária, previdenciária, trabalhista ou comercial, a proteção está no desenho do plano e dos demais documentos relacionados, não na dependência de entendimentos jurisprudenciais.

Como construir o plano como contrato mercantil?

O plano seguro é escrito como contrato empresarial desde a primeira cláusula, e cada característica abaixo existe para sustentar a natureza mercantil da operação.

1. Preço real. O beneficiário paga pela quota um valor definido no plano. Quota entregue de graça tende a ser lida como pagamento pelo trabalho, ou, até mesmo como doação, incidindo ITCMD, e na limitada há um obstáculo a mais, o art. 1.055, § 2º, do Código Civil proíbe contribuição ao capital em prestação de serviços.
2. Adesão voluntária. O plano tem contrato próprio, separado do contrato de trabalho ou de prestação de serviços, e ninguém é obrigado a aderir nem a exercer.
3. Risco de verdade. A quota pode valer menos no futuro e o beneficiário assume isso, sem recompra garantida por valor mínimo.
4. Vesting condicionando o exercício da opção. A imposição de determinadas condições para o exercício da opção dá maior segurança à empresa, pois ajuda a confirmar se o beneficiário realmente se adequa à posição de sócio e se está comprometido com o projeto no longo prazo. Por isso, as condições devem ser o tempo de permanência e metas ligadas aos resultados da empresa ou do setor em que o beneficiário atua, e não metas individuais de desempenho, que aproximam o plano de um bônus pelo trabalho.
5. Caminho societário definido. O plano diz de onde sai a quota, se de aumento de capital ou de cessão por um sócio atual, como os sócios deliberam, como fica o contrato social e o que acontece com a participação se o beneficiário sair. Como as stock options não estão previstas na legislação referente à sociedade limitada, o contrato social também deve prever a regência supletiva da Lei das S.A.

Quais sinais mostram que o plano está exposto?

• Participação prometida por mensagem ou numa cláusula avulsa do contrato de trabalho, sem plano próprio.
• Quota entregue sem pagamento ou por preço simbólico.
• Liberação atrelada a meta individual de desempenho.
• Recompra garantida com retorno mínimo, que elimina o risco do beneficiário.

Esses são apenas alguns exemplos de disposições e práticas que podem trazer riscos para a sua empresa.

Então compensa ter plano de stock options?

O plano é um dos melhores instrumentos que uma empresa de tecnologia pode utilizar para reter talentos chave da sua operação. Como é muito adaptável, pode ser utilizado em diferentes momentos do ciclo da empresa. Nos momentos iniciais, a participação societária ajuda a reter um colaborador importante quando a empresa ainda não pode competir em salário com as grandes, e dá a ele a chance de investir no crescimento que ajuda a construir. Em uma etapa mais avançada do desenvolvimento econômico da empresa, pode se tornar um plano mais estruturado, que abrange mais de um colaborador com condições predefinidas. O que não é indicado é chamar de vesting uma promessa de quotas que, na prática, funciona como salário com outro nome. Plano de incentivo bem construído é, antes de tudo, um bom contrato empresarial.